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Coaching

Los celos profesionales existen y contaminan el ambiente laboral: cómo combatirlos

Estos celos se relacionan con la competencia laboral y la comparación con compañeros de trabajo. Una persona puede sentir envidia o inseguridad ante una amenaza, éxito, o reconocimiento que recibe un miembro del equipo, y ahí comienza una batalla interna y externa que suele acabar mal sino se le pone freno un freno.

En un clima laboral saludable, la competencia es vista como un buen estímulo para afrontar los desafíos. En cambio, cuando los celos interceptan las relaciones se produce un cambio nocivo en la comunicación del equipo, que necesita ser gestionado a tiempo.

¿De dónde provienen los celos?

Como sabemos, los celos pueden llegar a ser enfermizos, y no sólo contagian a las personas involucradas, sino a toda la organización. Habitualmente surgen cuando una persona percibe un peligro (real o imaginario) y, como no sabe encauzarlo, genera una serie de manifestaciones que pueden verse como irracionales ante los ojos de los demás: bronca, rabia, ira, malas jugadas y chismes.

Suelen provenir de una enorme inseguridad interna e inmadurez de la persona que los siente, y que, en su afán de querer controlar al otro, al ver que éste se 'escapa' de su dominio, manifiesta la emoción de la celotipia, que no es otro que el comportamiento asociado a los celos.

Las principales causas o razones de estos celos en el ámbito laboral serían:

  • La promoción interna.

Cuando se produce una promoción o ascenso a un colaborador, o un miembro del equipo, el celoso siente que él/ella, estaba más calificado para realizar la función por lo que esta persona en primer lugar se siente frustrada, en segundo lugar enojada, y por ultimo celosa, causando de esta manera un explosión que desemboca en el inicio de ambiente tóxico.

Si eres el líder de un equipo, el propietario de una empresa, el director de una organización, o un emprendedor, y tienes por ejemplo la responsabilidad de elegir ascender a uno de los dos colaboradores que tienen antecedentes similares en tu equipo, en primer lugar te recomendamos dialogar con ambos. Se claro y directo en explicar el motivo de tu elección, argumentándolo con datos, esto ayuda a eliminar los sentimientos de celos, ya que explicándole al colaborador no ascendido las características que estabas buscando y cómo llegaste a tu decisión es más entendible y justificada ante el tu elección.

No mientas, no intentes quedar bien siendo tibio en tu decisión, no dejes dudas ni generes falsas expectativas. Sugiere a través de una devolución sincera cuales son las debilidades y las fortalezas que has visto, para que el colaborador que no fue promocionado pueda aumentar sus posibilidades de futuras promociones, un ejemplo seria sugerirle más capacitación, adquirir nuevas habilidades, o asumir tareas más complejas, asumiendo el compromiso de ir midiéndolo y observándolo.

No lo desmoralices, ni le hagas sentir que no tiene posibilidades de crecimiento en la organización, ofrécete para que crezca, muéstrale tu apoyo diario, sugiérele tener reuniones puntuales para ir viendo su evolución, incentívalo con nuevas responsabilidades y ve midiéndolo con idea de observar los cambios.

  • Falta de reconocimiento.

Cuando te toque felicitar o reconocer a tus colaboradores no lo hagas solo con unos cuantos, hazlo con todos. Cuando los premios o las bonificaciones se basan en el desempeño laboral, proporciona a todos los empleados una lista de los criterios que utilizas para la evaluación. Con esto evitas que otros colaboradores ofendan a un colaborador, y das a otros la oportunidad de brillar.

Siempre felicita en público y corrige en privado es una regla que jamás debes romper ya que a casi todos nos gusta el reconocimiento delante de los demás, y a nadie le agrada en público ser reprendido.

  • Favoritismo.

Aunque le tengas cariño a un empleado en especial o consideres que su productividad es muy buena, no lo demuestres. Trata a todos tus colaboradores de igual manera, de esta forma impedirás que los celos ocurran al hacer que todos sientan que sus ideas son igualmente apreciadas y valoradas.

No mezcles tus sentimientos con el trabajo, y si existiera una relación sentimental con alguien del equipo procura que esta no sea el trampolín de ascenso. Una organización que se precie de un buen clima laboral elige a sus colaboradores por sus actitudes u aptitudes y los promociona por su eficiencia, compromiso y esfuerzo no por otras circunstancias.

  • Falta de trabajo en equipo.

Genera una atmósfera de equipo en tu empresa, no señales a un equipo y a otro no. La productividad aumenta cuando todo el mundo está trabajando como un solo bloque. En lugar de señalar con el dedo y tratar de marginar a unos a otros, genera confianza entre todos sus miembros y siempre aliéntalos a mejorar.

¿Y si es un superior el que tiene celos?

Algunos superiores tienen tendencia a tratar a los colaboradores como si fueran menos listos de lo que parecen, y de lo que son. Les encanta demostrar todo lo que saben, y alardean en muchas ocasiones de sus éxitos pasados, pero ojo, cuidado con brillar más que ellos, eso no lo toleran, y surgirán los celos.

Estos celos son muy dañinos ya que la posición de superioridad del líder o jefe, traerán situaciones complejas para la estructura y las personas, produciéndose un desgastes constante en la organización que casi con toda seguridad en la mayoría de los casos suele acabar con la desvinculación del colaborador, perdiéndose un talento que aporta a la organización un plus de conocimiento y liderazgo.

Sería muy bueno que todo jefe o líder entendiera que para el crecimiento de una organización y su propio éxito sería ideal que se rodeara siempre de un grupo que sea mejor que él, ya que el talento de los demás no debe ser considerado como una amenaza, sino como un regalo, y si estudiamos casos de éxito en negocios, es lo que se da con frecuencia.

Cuando un buen líder encuentra o forma un talento se genera una oportunidad de mejora para el negocio y la estructura que hará crecer a todos en todos los aspectos.

Pero si esta situación ideal no se da. Ni con jefes ni con compañeros, lo ideal es salir de esa organización en los mejores términos. Si se puede, obviamente. Y si no es así, intentar que los demás no te vean como un ser arrogante. Ni una amenaza. No se trata de esconder tus capacidades, pero sí de manejar las habilidades personales con gente que no admite que otro destaque.

Perfiles del celoso laboral

Algunos comportamientos que delatan al líder y al colaborador celoso:

  • Líder celoso:

- Critican en exceso las actuaciones de los subordinados para restarles méritos.

- Evitan la presencia de los subordinados en reuniones importantes, ya que los consideran competidores.

- Les encargan proyectos difíciles con medios insuficientes para que cometan errores.

- En casos extremos, los destituyen sin causa lógica aparente.

- Humillan y bajan la autoestima constantemente a sus mejores colaboradores, a los que siente como amenazas.

- Son muy inseguros, y se muestran en público con un halo de superioridad.

- Se anotan los éxitos del equipo como propios y las buenas ideas las promocionan como suyas, evitando compartir los reconocimientos, y delegando siempre los fracasos en los demás.

  • Compañero celoso:

- Tiene aspectos psicopáticos y melancólicos aparece como una persona afable, grata y cordial. A veces es sumamente educada y presenta una gran admiración hacia la persona a quien va orientada los celos. La admiración es la contracara de la misma. Es un lobo disfrazado de cordero.

- Se alegra de los fracasos, desilusiones y sufre los logros del otro; llegando a veces a ser un verdadero martirio

- Su atención está puesta en lo ajeno, por lo tanto, sus objetivos quedan relegados por no poseer energía para llevarlos a cabo

- Se flagela pensando que no sirve para nada, tiene muy baja autoestima, y piensa que todo le cuesta mucho; a diferencia de los demás que obtienen todo con mayor facilidad.

- Nunca está del todo feliz con lo que tiene y casi siempre ve el vaso medio vacío, salvo cuando logra triunfar sobre el objeto envidiado.

- Niega su realidad e idealiza la del prójimo.

- Es destructivo y autodestructivo, Levanta injurias, es un embustero.

- Bajo una apariencia de superioridad o de saberlo todo esconde una falta de autoestima y conocimiento tremenda que lo lleva a su fracaso constante.

Prevenir y actuar

  • La víctima de los celos debe hacer un examen interior y analizar si los celos que provoca en su jefe o colega son provocados o no. Si son provocados, aunque sea de forma inconsciente, puede buscar una forma de detenerlos trabajándolo en terapia.
  • El profesional que es consciente de que sus compañeros o jefes le envidian puede intentar prevenir escenarios conflictivos, esforzándose por evitar o hacer pasar desapercibidas situaciones que puedan ser interpretadas como injustas, arbitrarias o de favoritismo.
  • Otra forma de intentar prevenir los celos es alabar de forma sincera los méritos de los demás, expresando de forma explícita las cosas positivas que hacen el resto de compañeros o jefes y que contribuyen a que nuestros propios proyectos tengan resultados positivos.
  • Si el celoso es un directivo, y la víctima de los celos es su mano derecha o colaborador directo, recomendamos si deseamos seguir en la estructura, mantener una actitud “de perfil bajo” con el superior, “lo cual no significa ser hipócrita” sino actuar dejando muy clara las diferencias jerárquicas con su superior.

Los méritos y medallas hay que entender que no serán para él /ella sino para el jefe, pero entendamos que esta actitud debe tener fecha de caducidad si queremos tener vuelo propio.

  • Cuando los celos interfieren de forma significativa en el día a día laboral debe estudiarse si la situación es o no gestionable por parte de la víctima de los celos. En casos extremos puede ser razonable plantearse un cambio de posición o departamento, o incluso de compañía.

Carlos Fernández

Coach y Psicólogo.

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