Una guía para saber qué hacer ante un despido sin causa y cuándo se cobra indemnización

Ser despedido es un momento complejo, pero conforme a lo que señala Dragani, el empleador tiene la facultad de poder echar a su trabajador sin causa, siempre y cuando se respeten las indemnizaciones. “El despido sin causa es válido siempre y cuando el empleador asuma la carga que tiene, que es el pago de la indemnización, que es lo que dice la ley. Las indemnizaciones están tarifadas, tiene que ver con la antigüedad del trabajador, por ejemplo, es un mes de sueldo por cada año de servicio del trabajador”, indica el profesional.

Además, conforme a lo que establece la ley, en las indemnizaciones se debe incluir un sueldo más por falta de preaviso, es decir, cuando el empleador no avisó con anticipación del despido; si la cesantía se da a mediado de mes, se debe abonar el mes completo e incluir el proporcional de las vacaciones.

Un detalle no menor es que durante la pandemia en el país se prohibió el despido por medio de un decreto. Esto implicaba que los empleadores no contaban con la libertad de poder despedir a sus trabajadores, al menos que fuera por una causa grave.

Ante esto, es importante tener en cuenta que corresponde una indemnización mayor si el despido sucedió:

*Desde el 1º de enero de 2022 y hasta el 28 de febrero de 2022 se calcula un 75% más del monto habitual.

*A partir del 1º de marzo de 2022 y hasta el 30 de abril de 2022 un 50% más del monto habitual.

*Desde el 1º de mayo de 2022 y hasta el 30 de junio de 2022 un 25% más del monto habitual.

Pero, ¿qué sucede cuando el empleador señala un motivo para evitar la indemnización?

“A veces el empleador invoca una causa, que es una facultad, del despido ante un hecho grave. Tiene que ser una falta de verdad grave, ya que esta el principio de continuidad de la relación laboral, es decir, las partes tienen que tratar que el vínculo continúe de alguna manera. Si el trabajador comente un error, lo que hace un buen empleador es imponer una sanción menor, apercibimiento, sin llegar al despido”, señalan los especialistas.

Y continúa: “El problema que hay, por lo que muchas causas terminan en Tribunales, es que a veces el empleador invoca una causa que no es real o no es de tal gravedad y el empleador impugna ese despido y en todos casos en los Tribunales se decidirá si existió la causa y si era de tal gravedad para ameritar el despido”.

Ante esto, si el empleado considera no haber cometido ninguna falta grave, lo primero que debe hacer tras recibir la comunicación por despido, que debe ser si o si por telegrama (caso contrario podría atribuirse a abandono al puesto laboral), es dirigirse a un abogado laboral para iniciar acciones legales.

“En estos casos, quien tiene la carga de probar la causa de despido es el empleador, por lo que el trabajador de inmediato debe iniciar acciones legales ya que, al ser un despido con cauca, no corresponde la indemnización”, puntualiza Dragani.

También sucede que el empleado se encuentre en una situación tal que sea quien se coloca en situación de despido. “Puede ser por algún tipo de persecución u hostigamiento laboral donde el empleado puede eventualmente disponer del despido, invocando una causal atribuible al empleador. El empleado va a tener que demostrar ante la Justicia el incumplimiento del empleador. Por ejemplo, si hay un cese de sueldo, se puede intimar al empleador”, indican.

Es importante remarcar que por más que el despido se dé de palabra, el mismo no es válido al menos que exista un telegrama o carta de documento de por medio.

Si se trata de un trabajador que no se encuentra registrado, la situación es más compleja, ya que el empleado debe iniciar acciones legales y demostrar que durante un periodo de tiempo estuvo prestando servicio al empleador. Al no estar registrado, no hay asiento de ello, por lo que implica un trabajo con los letrados más profundo y dependerá de cada caso en particular.